打工-簡曆挑選的標准
未來職場，投放簡曆，是求證照職者找工作的第一步，而簡曆也就成了求職的敲門磚。是否有機會參加下一步的考核贏來工作的機會，全看這敲門磚好不好。各大、企業又是如何篩選簡曆的呢？
蘿蔔青菜，各有所愛。一兼差般說來，用人部門對于簡曆的篩選是各有不同的。當然，也並不是沒有相同之處。在與人力資源經理交談中發現，內容的真實性是大家一致認定的標准之一；詳實、不長篇累牍的簡曆比較讓人認可；那些精心設計、貼著藝術照和寫真照的簡曆，則鮮有用人單位投贊成票。
下面，就介紹以下企業衡量簡曆的具體標准：
先看專業再挑學校背景
中國移動采取多種方式進行招聘，包括招聘會、報紙、雜志、獵頭等，用得最多的是網絡招聘。同時，還會針對招聘項目，進行校園招聘、社會招聘和內部競聘。移動已經將很多工作外包給專業人才網站，因而在篩選簡曆、筆試和面試時都遵循著一個既定的程序和標准。一個優秀人才應聘移動，需要經過以下幾個程序：
軟件系統篩選簡曆→人工篩選簡曆→第一輪面試→筆試→第二輪面試
自動軟件系統會通過考查五個方面來挑選簡曆，即學校和專業、學習成績、班級排名、英語能力和項目經驗。這些都是應聘中國移動的五大攔路虎。中國移動青睐那些來自重點院校、專業對口的大學生，而名校背景、突出的英語能力以及擔任過班長、學生會幹部、社團組織者的經曆，都會成爲應聘中國移動的加分亮點。
言簡意赅的簡曆最受歡迎
首先，ABB是根據每個職位的崗位描述和招聘需求來篩選簡曆的。之後，人力資源經理把選中的簡曆發到對應的業務部門進行第二輪篩選。在業務部門經理和人力資源經理溝通、協商之後，産生面試名單。
一份幹淨整潔、言簡意赅的簡曆是最受ABB歡迎的，長度在2到3頁紙比較合適。個人信息、工作經驗的敘述越接近招聘職位的要求越容易贏得入圍機會，而那些特別精美或者花裏胡哨的簡曆並不見得就受歡迎。簡曆的真實內容才是我們考核的重點。
對于應屆畢業生的簡曆，ABB會比較注重對方的相關社會經曆，比如參加過哪些社會活動、是否當過學生幹部等。而招聘社會人員時，對方的工作經驗是最受關注的。實際上，ABB集團的銷售人員也需要嚴格的專業教育背景和行業工作經驗。
從簡曆判斷求職者的思維特點
對于市面上蜂擁而現的大貼藝術照和寫真照的簡曆，北京松下電子並不贊成。企業用人是根據崗位需求和個人情況來選擇的，簡曆再漂亮也起不到決定性的作用，尤其是應屆畢業生更不該如此制作簡曆。
至于篩選簡曆的根據，我們針對不同崗位的需求，會有不同的考察重點。比如招聘技術型人才時，看應屆畢業生的簡曆會比較注重其專業成績，在校是否有過相關作品；如果招聘的是管理型人才，除了看所學專業和學習成績外，還會注重他在校時擔任的學生會工作、參加的社會活動等。看社會人員的簡曆時，除了硬件必須符合招聘崗位需求之外，主要看他的工作經曆。
實際上，簡曆行文裏透露出來的信息是很重要的。對方表述自己的語言、行文方式、簡曆撰寫的層次性、邏輯性、流暢性、重點性，都能流露出作者的思維特征。
申請職位不明的應聘者不是朗訊的首選
很多人發來的簡曆只表示希望來朗訊，卻沒有說明申請的職位。如果應聘者連簡曆都寫不完整，我會覺得不是他能力有問題就是太過粗心，這都不是朗訊的首選人才。還有簡曆的性別欄中不寫男女，用染色體XY來表示，讓人哭笑不得。簡曆版面幹淨、符合規範、清晰明了是最好的，我們通常不在意照片，但也不要太簡單。
細節考查職業誠信
朗訊非常在意職業道德和職業誠信，通常會注意查看簡曆內容的完整性、真實性，應聘者工作的連續性和穩定性。朗訊並在家工作不在意應聘者有其他方面的工作經曆、不夠良好的教育背景和中斷的工作時間，但隱瞞和欺騙則會使對你個人的誠信和職業道德有所懷疑。爲此，我們會關注簡曆細節的描述是否沖突。朗訊會保存每份投來的簡曆，建立簡曆檔案。有一次，我看到兩份投遞時間不同，但內容幾乎完全相同的簡曆。但是，前一份簡曆中有做教師的工作經曆，後一份簡曆卻完全是做銷售的經驗。我猜他無非是想加強銷售方面的經驗和背景，增加職位競爭力。很多人爲沒有受到很好的大學教育而感到遺憾，所以會在簡曆中把教育背景模糊掉。其實，他不寫反而令人猜想更多。此外，很多應聘者也知道企業非常關注職業的連續性，有些人可能有一段時間沒有工作，但在簡曆中會把時間歸到某段工作中，這些都會在做背景調查時被查出來。
用數字體現個人業績
介紹工作經曆的時候，在某工作的時間，應該精確到月而不是年。要有的全稱（也可對做簡要介紹）、擔任的職位名稱及所在部門名稱、主要工作職在職進修責、主要工作業績等。也可以簡要介紹上下級關系，比如直接上司的職位、所轄下屬的人數等。我們更習慣于用數字說話，“非常出色”、“做出很大的貢獻”這些用詞都是不合適的。最好能夠改成“我完成了多少銷售業績，聯系了多少家”。如果數字過于敏感不適宜表達，可以用百分比，或者用企業的表彰來表達，還可以寫上獲得的證書。有些不像銷售部門那麽容易量化的部門，比如行政部門，可以通過辦公設備的維護和采購、降低成本、客戶滿意度、如何及時維修等方面做出說明；HR部門可以通過客戶滿意度、招聘周期、人崗的匹配、離職率等來體現。
擠出簡曆中的“水分”有高招
說到簡曆的篩選，程序有兩道。先是普通篩選，主要根打工據性別、專業、年齡淘汰；接著細選，主要看工作經曆、技術水平。在條件同等、多中選一的時候，學曆往往占優勢。
每次人才招聘中，住總地産招的應屆畢業生人數占招聘總人數的10%-20%。看應屆畢業生的求職簡曆時，主要看專業是否對口、在校的成績、參加的社會活動、擔任的社會工作等。要想成爲一個具有豐富經驗的人力資源經理，在慧眼辨別真假“美猴王”時，必須掌握幾點小玄機。首先，把求職者擔任的職位和發揮的作用對應起來考核。比如，對方原來擔任的只是一個大的普通人事主管，那麽，的人力資源發展規劃、薪酬設計等重要決策性工作，是不可能由他來獨立完成的。所以，如果對方在這一點上誇大業績，就會露出破綻。其次，應仔細分辨求職者的原薪真僞。根據對方原來的職位、行業背景、所在的背景等，來判斷求職者提供的原薪數目是否真實。如果原來所處的是一個微利行業的普通職位，求職者硬要誇大自己的年薪收入，其心可見一斑。
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