想像第一天到新公司上班的情景。你的主管熱情迎接你，歡迎你加入「群眾庭」，希望你未來長久留在公司打拚。然後她把你交給人資，人資跟你在會議室坐下來，花30分鐘說明重要事項，包孕你有90 天的試用期，即使過了試用期，你也會是一名「任意被處置的」（at will）員工。「公司可以隨時炒掉你，你可能因為任何原因被開除。即使完全沒有解雇你的理由，公司也可以炒掉你。」
作者：雷德．霍夫曼、班．卡斯諾查 出版社：天下雜誌 出版日：1050201 ISBN：9789863981442 語言：中文繁體 裝訂方式：平裝 ★ 《紐約時報》暢銷書、《富比士》雜誌保舉最佳創意領導書 還可以使用折價券
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建立周全的退出程序
將現職員工與「校友」聯繫起來
給企業經理人的忠告
保舉序 顛覆既有的工作模式艾力克．施密特與賈雷德．科恩
結論 新聯盟世代
附錄A 聯盟聲明範本
附錄B 找出契合價值觀練習
企業必需與員工聯盟，建立有明確作戰目標的團隊，善用具創業思維的人才才有戰力！
各章附注
二溪路大突巷小額借款，二溪路大突巷小額貸款流程 作者簡介
然後我上了網頁也看到
聯盟世代：緊密相連世界的新工作模式價格 果然真的比店鋪划算耶
！
顛覆既有的工作模式艾力克．施密特與賈雷德．科恩 Eric Schmidt & Jared Cohen 只要花幾分鐘和雷德．霍夫曼相處，就能理解為何他是個成功的主管。他事事考慮周到，待人誠懇並且做事總有明確的標的目的。
公司與員工建立互信、互惠的聯盟關係，共享成長。 網路科技改變世界，也牽動職場大變化。 這本書提供相當可行的方式，一步一步地引導我們建立更符合現況、更持久的勞資關係，同時本款關係也清楚體認到就業市場會不休變更的本質。書中有些建議似乎是自古不變的道理，像是勞資雙方要誠實以對、雇主要培養人才、要共同建立雙贏目標，但是作者所提出的看法卻不只於此。這本書提供更詳細的方法，教導主管使用矽谷的最佳辦理政策，還附上練習與推薦其他資源的附錄。本書提出的建議不管是對《財星》雜誌（Fortune）100 大的執行長，亦或是車庫創業的無名小卒來說都同樣有用；開發iPhone應用程式（app）的工程師或正準備開咖啡廳的人也能從中得到洞見與啟發。
為了要適應新的環境，職涯的各種面向都已經有所改變，唯獨勞資關係沒有得到應有的改善。現在，霍夫曼終於展開這個遲來的探索，探討怎樣才是成功的主管、如何做個成功的員工，還有如安在21 世紀共同合作。
合作才是關鍵。霍夫曼提出的解決辦法，就是把勞資關係看做是一種聯盟關係，這個想法看似直覺且顯而易見，我們平常能想到最好的辦法大多也是如此。作者在書中詳細解說他們想像的聯盟關係，雖然這個概念看似難以捉摸，但對於那些希望建立信任和進行雙贏投資的人來說，應該可以掌握到本書的概念。
這本書的重點著眼於未來世界，科技的進步正在大幅改變世界，也改變了人才找工作的方式以及領導者帶人的方法。我們非常幸運能在雷德．霍夫曼、班．卡斯諾查與克里斯．葉的聯盟合作下，告訴我們該如何經營未來最具創新力的企業。霍夫曼顛覆我們對線上工作的想像，那也就讓他來顛覆現實生活中既有的工作模式吧。
網路顛覆獲利模式，各行各業都面對空前的風險。企業愈來愈難留住高戰力的人才，對於不知如何改變成長的員工，將會被加速淘汰。如何面對職場的巨大變更？
1. 網路世代的新生涯 本書完整分享從矽谷開始快速擴散、顛覆現狀的新工作趨勢， 辦理任務執行期間的不測變化
「一本改變我們工作方式的必讀好書。」-《哈芬登郵報》
本書提出的建議不管是對《財星》雜誌（Fortune）100 大的執行長，亦或是車庫創業的無名小卒來說都同樣有用；開發手機應用程式（app）的工程師或正準備開咖啡廳的人也能從中得到洞見與啟發。─艾力克．施密特(Eric Schmidt) Google 執行董事長
這本書提供一個打破現狀、創造鼓勵創新的實用策略。終身雇用制度已經過時，取而代之的新方式看似比較沒有保障，但是卻能夠讓企業與員工都更有成長、更滿足。─麥克．彭博（Mike Bloomberg）前紐約市市長、彭博公司（Bloomberg L. P.）創辦人
奇異公司創立以來，已經邁向第三個世紀。保持優異績效的關鍵，在於每個年代均培養出具競爭力的領袖。本書闡明現代人才管理的要素就是雇主與員工互相信任，並替對方創造價值，藉此增強彼此在市場上的競爭力。作者提出一個架構，幫忙大公司和新創企業更有效地培養人才，並建立具競爭力的團隊。─傑夫．伊梅特（Jeff R. Immelt）奇異公司（GE）董事長暨執行長
按期檢查進度，以便雙方交流意見
吸引創業型人才
「矽谷成功的真正祕訣在於真的非常重視人才」，這句話在我翻開本書的第一章時映入眼簾，而我深信不疑。雷德．霍夫曼、班．卡斯諾查和克里斯．葉三位作者告訴我們在網路世代為何需要這本精彩新書提到的管理方式。而本書提到的領導力，也是我在職涯中，不休嘗試與練習的主題。─約翰．唐納修（John Donahoe）eBay 執行長
3. 吸引志同道合的團隊夥伴 認為公司應該是團隊，而非家庭，企業沿用軍隊的「作戰任務」（term of duty）制度，以「光榮地完成
梅中路小額借款，梅中路小額貸款流程 有限的特定任務」作為公司與員工的共同使命。
現今企業不再需要長期聘用員工，更不消說給員工終身職的機會。本書作者意圖向大眾解釋，在這個就業環境混亂、流動率極高的時代，雇主與員工之間的關係應該要更誠實、溝通要更有效率，並且交流要更頻繁，這不管是對雇主或是員工都是一大福音。─法理德．札卡瑞亞（ Fareed Zakaria）《時代》雜誌（Time）主編、CNN 節目製作人與主持人
在這...
第一章 網路世代的新生涯
4. 升級任務 你剛體驗到的就是現代勞資關係中的一種根本疏離：雇主與員工的關係建基於一種不誠實的對話。
現在，幾乎沒有公司會認真告訴員工：「我們包管你可以一直在這裡工作。」員工會認為這種包管很幼稚，或很虛偽，或兩者都有。雇主會以含糊的說辭談如何挽留人才與奉行終身雇用制度：它們的目標是留住「好」員工，而時限是??無限。但這種含糊說法實際上會摧毀員工對公司的信任，因為公司要求員工許下長期辦事的承諾，但公司卻沒承諾要長期照顧員工。
許多員工因此採取避險行動，一有機會便跳槽，無論他們在應徵工作或年度績效考核時表示本身對公司有多麼忠心。
獲得隱祕資料
管理層夾在勞資雙方之間，連承認這是個問題都戒慎恐懼，更遑論設法解決問題。他們不會思考如何以前瞻的眼光促進員工成長，只會關心如何盡量維持完整的團隊，以求及時完成重要專案。沒有人希望本身有天被拋棄，所以大家都不肯意投入資源，發展長久的關係。
雇主、管理層和員工需要一個新的關係框架，讓彼此能許下實際可以遵守的承諾。本書的目的，便是提供這樣的框架。我們相信這個框架有助於建立成功的企業和個人事業。
可隨意裁員的年代
以前的雇傭模式適合不亂的時代。在不亂的時代，企業隨著規模持續擴大，發揮規模經濟和流程改善的好處。企業巨人與員工達成一種默契：企業以終身雇用換取員工的忠誠辦事。奇異公司（General Electric）的員工福利經理厄爾．威利斯（Earl Willis）1962 年寫道：「盡可能增強員工安全感是公司的主要目標。」在阿誰年代，人們認為工作有如婚姻一般恆久。雇主與員工彼此「拜託終身」，共同經歷順境或逆境，直到員工退休。
但隨後世界改變了，無論是在理念或技術上。「股東本錢主義」（shareholder capitalism）的興起導致企業與管理層專注於達成短期財務目標，以求刺激股價。長期投資變得不如削減成本的短期辦法重要，消減成本的常用手段包孕「組織合理精簡」（rightsizing），也就是裁員。差不多同一時候，微晶片技術的發展開啟了資訊時代，引發通訊革命和商業全球化的趨勢。美國三大車廠這樣的公司發現，它們必需與更精幹、更饑渴的對手競爭。
拜這些趨勢所賜，1950 和1960 年代的穩按時期結束了，企業經歷快速和不可預測的轉變，曾經強健的公司開始被擠出標準普爾500 指數（S&P 500 Index）之外，並且這種更替還愈來愈快。適應能力和創業精神成為在商界取得成就和持續成功的關鍵；隨著電腦軟硬體...
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