人力仲介管理“黑洞”
傳統人力仲介管理操作層面上的“不可見性”,導致了管理的黑洞
當金融風暴席捲全球的時候,中國的勞動力也正因為《勞動合同法》的實施而喪失長期以來的成本優勢。在目前的管理環境下,企業更需要精細化管理,企業需要能夠準確地控制,同時,保證薪資是準確的。然而,“企業由於工時統計不准確和勞動力使用不得當所造成的勞動力成本浪費,約占到了整個運營成本的3%。”全球最大的勞動力管理軟件商Kronos公司國際運營副總裁MickAdamson如是說。
傳統人力資源管理存在黑洞
信息的滯後給企業帶來的風險並非僅僅是薪酬績效的失誤而已,更有法律上的風險。 2008年《勞動合同法》的實施,勞動仲裁糾紛案呈現出“井噴”的現象。女傭據法律界相關人士介紹,從2008年下半年開始,勞動合同訴訟、勞動爭議不斷出現,到2009年上半年勞動爭議同比增長很快,比08年同比增長了50%多。其中,加班費糾紛成為主要勞動糾紛。陡增的勞動仲裁糾紛案讓企業不得不思考,我們現行的人力資源管理體係到底是哪裡出現了問題?
隨著“人力資源管理”的倡導和“E”化,國外知名軟件的引進和本土管理軟件的成熟,中國逐漸建立起了一些規範的管理系統,如招聘與培訓的設計、組織架構和崗位的設定、薪酬體系及福利與繳稅的計算、績效考評等等,這些幾乎構成了今天企業全部的人才資本管理。 “但是嚴格來說,這不過是對企業人員基本信息的管理,是對'人'在行政層面上的管理系統。”劉興渝說道。
在傳統人力資源管理中,“憑感覺”的成分相對較多。在一些人員較多的部門,主管人員很難準確回答:看護“今天的考勤情況如何?”,“這個時候安排這樣的員工在這個崗位上合適嗎?”即使現在許多企業都有考勤機,但主管仍然无法准确掌握当天的考勤情况。 “這是因為考勤機提供的信息是滯後的,所以不能讓管理人員準確地把握情況。”Kronos中國公司總經理劉興渝表示。
劉興渝同時強調,在過去的20年、30年當中,中國企業對於“人”的管理實際上存在著思維方式上的誤區。大家認為把人事系統建立好了,把工資計算方法設計好了,企業就能管好;把考評方式、計算方法設定好了,企業就能管好。其實那隻是結果的接收,所有這些行政系統的特點就是會設計各種各樣的界面,讓你來輸入數據。可最大的問題是,數據在哪裡?因為對於企業來講,所有的操作層面管理上是不可見的,領導不知道發生了什麼,這就導致了一個黑洞。 “勞動力管理就是在這個最需要分析勞動力真正效益產生的地方來彌補缺陷,幫助企業提高對執行層面管理的可見度。”
勞動力管理的缺失
虛報人頭、虛報工時、薪酬虛高,這些都是現在企業裡經常發生的事情。舉個例子,一個流水線上的工人,他的考勤卡上的數據記錄顯示他今天工作了八個小時,但是,我們並不知道在這八個小時當中,他的直接工作時間是多少,有多少時間在等待,有多少時間是在做別的事情,這些詳細的信息都無法追踪到。而企業的人力資源部在支付薪酬的時候,就會按照考勤卡上的數據來計算,從上班到下班,他來了八小時,企業就付他八小時的工資。
而導致勞動力管理缺失的原因,是中國人力資源管理市場的不成熟。劉興渝介紹,在中國,從國際知名(續致信網上一頁內容)的ERP公司到國內本土的著名公司,大的幾百人,小的幾十人,但是任何一家都沒有超過三個人在做“勞動力管理”。
企業管理本質上無非是三要素,即對人、財、物的管理。在“財”和“物”的管理上,人力仲介中國的企業已經投入了大量的經歷和資金,但是在“人”的管理上,還是一個發展比較緩慢的環節。
中國企業與國際市場接軌,勞動力成本的提高將會是趨勢。那麼,勞動力成本達到與企業其他成本一個怎樣的比例,勞動力管理才會受到重視呢?劉興渝說,目前對中國企業的這個問題還沒有一個量化數據,但是比照國外經驗:一個零售企業如果毛利率是5%,實施勞動力管理後如果能夠改進毛利0.5%,企業就一定會去做。另一種可能的情況是企業需要倒過來看,如果沒做好勞動力管理將會產生多大的代價和風險。
但是,導致這些事情的原因是企業沒有人力資源系統嗎?沒有薪酬系統嗎?“都不是,避免這些情況只是需要企業用科學的方法和工具來保證勞動效益的真實和準確。利用信息平台實現勞動力管理,企業可以更系統地測控和表述,使勞動者與管理者都能秉持公平原則而在'可視環境'下了解自己實際的勞動價值。”劉興渝說道。
“可視化”管理提高勞動效率
著名全球性研究機構AMRResearch對勞動力管理的定義是,勞動力管理是對員工的工作時間與出勤進行跟踪,對業務運營與任務進行規劃,並通過合理的排班使員工高效地完成工作任務的過程。其中有兩個重點,第一,勞動力管理是對工作時間和出勤進行跟踪,是以時間為軸來衡量一個人的價值;第二,是要合理的規劃,把工作流程進行合理規劃,宗旨就是要高效的完成任務,提高整體的運營效率。
舉個例子,對於企業來說,如果掌握了員工的有效工作時間,那麼就可以知道完成一項工作的標準時間大概是多少。比如,這個工人8小時的工作時間內有4個小時是在等待,管理人員通過了解就會知道這4個小時的等待是設備壞了,還是原料在運輸過程中耽誤了。掌握了這些信息之後,就可以分析出來實際的有效工作時間是四個小時,如此一來,勞動生產率效率便大大提高了。
“勞動力管理的精髓,用一句講就是,把正確的人在正確的時間安排在正確的地方。”MickAdamson說道。
譬如對於在諾基亞、富士康這類電子組裝業的企業,它們的流水線是要根據生產訂單的安排、外勞工人的技能水平等來實現排班或調班調線的優化,使每一條生產線都達到飽滿的工作量。譬如,有的工人可能具備三個技能,三條流水線他都可以上;有的工人可能只有一個技能,只能在一條線上,如果企業排班調錯了的話,那麼就可能會出現某條流水線需要等待的情況,造成勞動效率的降低。
MickAdamson認為勞動力管理可以在三個方面為企業帶來效應:一是記錄,任何勞動的變化都可以有記錄,任何事情也必須有數據,管理的透明度是這個系統的原則。二是增強調度和控制能力,幫助企業合理降低成本。例如:一個零售業的連鎖店,店長在降低成本上最容易做的是減少人力成本,最大限度地減少加班費,這就容易產生勞資糾紛,而總部又很難了解具體情況。員工告的是企業,不是店長,所以企業需要藉助有效的工具避免這種情況的發生。三是分析和優化,勞動力管理可以根據企業的需要自動判斷勞動力的部署並進行優化,提高人的勞動效率。
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