勞工立法  不容倒退

　　新澳門學社對勞工法草案的十六點修改建議以確保本澳勞動者的合理權 益 

　　勞資之間，雖會因為經濟發展和勞動力市場上的變化而時而利於勞方 ，時而利於資方，但無論如何，絕大多數情況下，決定勞資之間的工作 條件的，都是資方。而勞動者以個人力量，在工作條件上缺乏議價能力 ，只能選擇接受或不接受。因此，以勞工法設定勞動關係最低的標準 ，保證勞動階層的基本權益已是當今世界普遍的做法。

　　本澳勞資關係法制訂於上世紀八十年代，與二十多年後的今天難免脫節 ，為此，重訂勞工法以回應社會發展需要，是本澳勞資雙方多年的訴求 。特區政府經過多年酝釀，幾番波折，終於在零七年五月將 《勞動關係一般制度》法案提交立法會進入立法程序。

　　我們認為，從過去的《勞資關係法律制度》到現在在立法會審議的 《勞動關係一般制度》，不論名稱為何，都應當是一份保證勞動關係的 最低標準的法律制度。可是，新的法案有許多方面不是更能保證勞動者 的勞動權利，而是停滯不前甚至存在倒退現象，更基於立法會中來自基 層的議員只佔少數，新勞工法的制訂有更趨保守的傾向 。我們認為勞工法不容倒退，必須確保勞動條件最低標準 ，以保障勞工的基本權益，促進社會和諧。

    我們認為，勞工法新法案必須作如下修改：

1. 草案第二條第一款：僱主與僱員之間可自由訂立勞動合同，但除本法律允許雙方協議的情況 外，須遵守法定的最低標準；

勞工法已是最低標準，不應再容許「雙方協議」取代 。勞動者面對愈來愈多具備財勢和法律專業支援的集團機構 ，有必要依仗法律提供最基本的勞工保障，以避免在各自單獨面對集團 機構在法律專業支援下制定的各種精密合約條款，而蒙受損失。因此 ，第二條第一款應修改為：

僱主與僱員之間可自由訂立勞動合同，但須遵守本法規定的最低標準；

2. 勞工法草案第五條（平等原則）：……所有僱員均享有平等就業機會，且在就業及提供工作方面均享有平等的待遇。根據此法案第三條所規定的「僱員」定義是已受聘者 ，而第五條如此行文即平等原則只適用於受聘者而可以不包括求職者 ，將縱容更多僱主有此法律空檔對部份求職者加以排擠 ，例如工友經常反映的居民持澳門身份證者反而難獲聘用機會。因此 ，此條文應修改為

「……所有居民均享有平等就業機會，且在就業及提供工作方面均享有平 等的待遇。」

3. 勞工法草案第十一條（僱員的義務）一款一項：尊重並誠懇有禮地對待僱主、上級、同事及與所屬企業有聯繫或將有聯繫的其他人士。誠懇有禮本是做人的應有態度，但在本法中列入義務則難有標準 ，而違反此義務者更可構成合理解僱。對僱主、上級 、同事及與所屬企業有聯繫人士誠懇有禮都可以理解 ，但把將有聯繫的其他人士也列入其中，則難免容易造成陷阱 ，僱員隨時可能被指對某位「與所屬企業將有聯繫」的其他人士不夠 「誠懇有禮」而遭受處分。

因此，第十一條（僱員的義務）一款一項應修改為：

　　　「尊重並誠懇有禮地對待僱主、上級、同事及與所屬企業有聯繫的其他人 士。」

4. 勞工法草案第十二條（僱員的保障）一款四項：禁止僱主：直接或間接降低僱員的報酬，但預先取得僱員的書面同意則除外；… …該同意書副本交予勞工事務局備查。減薪對受僱者來說是一極為重大的問題，現行勞工法規定凡減薪者除得 僱員本人同意外，更要經勞工事務局批准方可施行，體現由政府對此一 嚴重問題擔任把關人的工作。可是新條文中，不獨沒有對減薪行為作原 則性的規範，政府更主動放棄把關人角色，令僱員的權益易受損害。

因此，第十二條（僱員的保障）一款四項應修改為： 

「直接或間接降低僱員的報酬，但獲僱員的書面同意且經勞工事務局根據 行業薪酬水平等因素而批准者除外。」

5. 勞工法草案第十四條（試用期）一款：勞動關係生效的首三個月視為試用期。條文上本來是清晰的，不存在可協議延長的空間。但在立法會審議新勞 工法時，來自資方的議員力主試用期可協議延長。而現實中 ，已有不良僱主利用此三月試用期的灰色地帶而聘用員工至接近三個月 時即解僱，迴避勞工法之單方解僱補償制度。若試用期可任意以協議方 式延長，則衍生問題更大，因而必須反對。　　　
6. 草案第十四條二款：試用期內，任何一方均可無須預先通知及提出理由而單方終止勞動關係 ，且無權收取解除合同的任何賠償，但另有書面協議者除外。

此條文隱含容許協議賠償，資方有可能據此而制定某些規限讓試用期內 離職僱員作出例如培訓費用或其他責任賠償，不應繼續保留。因此 ，第十四條二款應修改為：

「試用期內，任何一方均可無須預先通知及提出理由而單方終止勞動關係 ，且無權收取解除合同的任何賠償。」

7. 草案第十八條二款超時工作的額外報酬、第二十條二款非固定的夜間工作津貼、四款的持續及固定的夜間工作津貼、第二十一條第八款的輪班工作均應在法案中訂明薪酬的計算方式而不應容許勞資雙方制訂低於勞工法 規定的協議；
8. 草案第二十六條（年假權的取得）、第二十七條（年假日數 ）及第四十七條（產假）：草案條文中規定「屬全職工作制度的僱員」取代現行勞工法「工作者」的概念，令僅有全職工作僱員方享有年假和產假，排除了非全職工作 僱員享年假和產假的權利，這是一倒退的做法。全職工作僱員獲年假和 產假固然是應有之義，若屬長期而穩定的非全職工作僱員 ，其享受假期權利也不應被剝奪。因此，第二十六條 、第二十七條及第四十七條中的「全職工作制度的僱員」均應修訂為「僱員」。
9. 勞工法草案第三十八條（報酬的訂定）：報酬金額須由僱主與僱員協議訂定，但須遵守行業特性、企業規章 、協定及法律規定所設的限制。此條文中雖提及到法律規定所設的限制，但卻仍然未確定最低工資制度以正面回應勞工界的訴求 。由於外勞和黑工的大量存在，導致本地工人的工作條件和工作保障嚴 重惡化，在職貧窮的現象亦普遍出現，因此訂定最低工應已急在眉睫 。一九九八年制訂的«就業政策及勞工權利綱要法» ，其第七條就規定政府須「確保最低工資及其定期調整」 ，但相關法律制訂近十年，最低工資仍未得以設定，實難以接受 。因此，此條應修改為：

「報酬金額須由僱主與僱員協議訂定，但須遵守行業特性 、法定最低工資、企業規章、協定及法律規定所設的限制。」

10. 勞工法草案第三十九條（支付報酬的期間）一款及三款：僱主須定期履行支付薪酬的義務；及報酬須在緊接結算日後的三個工作日內支付，而結算則須自報酬所涉工 作期間結束起計六個工作日內進行；此條文只提出了僱主履行義務的問題，卻沒有正面回應勞工界多年來提 出的、針對部份無良僱主刻意拖欠薪金的「欠薪刑事化」之訴求 。對僱主拖欠僱員薪金，新法雖有罰則可處罰二千元至一萬元 （第七十九條第四款），但卻有自願更正不受處罰的空間 （第七十八條第一款），就是說，當僱員遭拖欠薪金而作出投訴 ，勞工局經接受投訴、開展調查，確認僱主欠薪事實之後 ，仍有七至十四天可讓僱主自願更正而被避罰，令無良僱主惡意拖欠員 工薪酬幾乎無任何成本。因此，必須確立「欠薪刑事化 」方能真正起到遏止惡意欠薪的行為，確保勞動者合理獲得薪酬之權利 。
11. 勞工法草案第四十二條（抵償及扣除）二款六項：因僱員的過錯而對僱主的財產、設備及用具造成損失；僱主有權在僱員的薪酬內扣除。現行勞工法第三十一條規定 ，僱主有權在僱員薪酬中扣減的，除了法律規定或已進行薪酬預支的情 況外，僅有經過法院裁判確定執行的賠償。而新勞工法卻容許由僱主判 斷及由僱主主動對僱員薪酬作出賠償扣除，而僱員則完全缺乏抗辯權 ，變成任由宰割，是絕不恰當的。因此，第四十二條的第二款（六 ）項及第三款應予刪除。
12. 勞工法草案第五十八條（僱主終止勞動關係的合理理由）第一款第一 、四、五、六、九項：構成合理解僱的理由，在現有勞工法中僅有三項 。但在新的勞工法草案中，解僱的合理理由卻增加到十一項 ，而且有許多是沒有客觀準則的內容，如：……導致企業蒙受損失（一款及六款）；故意損害企業的財產利益（四款）；直接對企業造成損失或嚴重危害企業……（五款）；僱員蓄意令其本身的生產能力明顯不正常及下降（九款）;以上種種，均可由僱主主觀判斷作出的，而僱員則完全缺乏抗辯機制 。尤其是當勞方以抗辯理由向勞工局作出投訴，勞工局往往要投訴人舉 證，而投訴者要找正在為僱主服務的其他僱員作證是極其困難的 ，令勞方處於極不利的地位。而這種新增而沒有客觀準則的 「合理理由」隨時可被濫用，應一律予以刪除。
13. 草案第六十條（僱員終止勞動關係的合理理由）僱員終止勞動關係的合 理理由雖然也由三項增加至六項，但對現時勞動力市場上出現相當普遍 的開工不足問題卻沒有正視。上世紀為保障工業僱員的合理權益而在九 五年頒佈了第43/95/M號法令，規定工業僱員每月最低工作天數 ，否則視為單方無理解僱。可是，新勞工法對非按月收取報酬的僱員工 作天數完全沒有作出任何合理保障，任從工友在大量外勞黑工衝擊下隨 時被勒令無限期停工，令本地僱員容易面對吊鹽水之困境，實難接受 。因此，在此條文中應加入「除按月收取報酬的僱員外，所有以工作天數或實際生產結果而確定報酬 的僱員，每月不得少於二十個工作天，若停工屬有薪者除外。」列為僱員終止勞動關係的合理理由。

　　此外，由於勞動市場充斥大量的外勞和黑工，令本地工友的工作條件趨 於惡劣，少數無良僱主刻意以種種明顯不公平的方式逼走本地工友 ，因而在此一條文中應加入「因被僱主以惡意及明顯的不公平方式對待」作為僱員終止勞動關係的合理理由。

14. 草案第六十一條（單方解約）第一款：試用期過後，僱主或僱員均可在遵守書面合同規定的預先通知期的情況 下，單方終止勞動關係。我們認為既已在本條第二款有清晰的通知期制度，卻又容許勞資雙方另 立書面合同，是不恰當的。因此，第六十一第一款應刪除 ，第二款應改為：

　　　「僱主或僱員須在遵守下列的預先通知期的情況下，……」

15. 勞工法草案第六十一條（單方解約）第七款及第八款 ：單方解僱補償不論年資及薪酬多少，其「最高金額以在解除合同之日僱員的月工資的十二倍為限」及「用於計算賠償的月工資金額不得超過14,000元」。勞工法本應是作為最低標準而定立，但這條條文卻規限最高月數和 金額，是完全缺乏應有邏輯的。因此應刪除此月薪十二倍之限制 ，使其按實際服務年期來計算補償。

　　此外，補償最高月工資定為一萬四千元亦不合理。一九九七年的勞動人 口入息中位數僅為四千多元，但當年透過澳督批示已將單方解僱補償的 每月薪酬上限定為一萬四千元；現在澳門勞動人口入息中位數已逾七千 五百元，新勞工法訂定單方解約賠償的月工資最高額仍維持在一九九七 年所定的一萬四千元，實無道理。因此，相關月工資金額之限制應予刪 除。

16. 現行勞工法制訂於上世紀八十年代，完全忽視建立資深年長員工的退休 機制。資深員工退休離職即一無所有，令老員工寧願等企業解僱好獲得 單方解僱補償方告老歸田，而企業僱主則苦等對方年老體弱至不能工作 而自動請辭以逃避解僱補償，此種狀況於老員工，於企業 ，於社會都無好處。因此，建立長期服務金等退休機制已是刻不容緩 。可是，新的勞工法法案卻無故抽起了過去政府諮詢期內本已吸納了的 為員工建立退休機制的條文。政府解釋會設立更完備的中央公積金制度 來為僱員提供退休保障。只是，對中年以上的資深員工 ，臨近退休才參與新的公積金計劃，作用就有限。因此 ，新勞工法必須重新加入「僱員因年老而退休者，有權收取長期服務金」等建立退休機制的條文。