SEO建立多元化人才庫
在工作崗位不夠分配的當下，擴充人才庫，以便讓頂尖雇主從中招聘畢業生，頗有些不合時宜的味道。但這正是雇主團體London First與招聘諮詢公司FreshMinds Talent聯合發起的“Leading London”項目為自己設定的目標。

該項目旨在物色來自1992後大學（post-1992 university，即過去的技術學院）不同專業的學生，再把他們介紹給倫敦金融城的雇主和一流企業。

該項目的倡導者表示，網路行銷增進社會流動性的需求從未如此迫切。在經濟繁榮時期，雇主將少數族裔、社會所得較低的人群、以及女性等弱勢群體視為“隱藏的人才庫”。而如今，許多多元化項目都受到擠壓。

安理國際律師事務所(Allen & Overy)人力資源政策及多元化經理簡•馬西(Jane Masey)表示，那些像擰水龍頭一樣啟動和停止項目的企業，其做法是錯誤的，因為只有持久的投資，才能建立起多元化的人才庫。她表示：“擺脫衰退後，我們需要確保自己擁有最優秀的人才。”

譬如，她所在的公司最近就發起了一項開放週活動，讓倫敦一些貧困地區的公立學校學生前來感受辦公室的生活。

Leading London項目先在倫敦城市大學(London Metropolitan University)試點，邀請導師和在校大學生推薦那些表現出事業心和卓越領導力的大四學生，用這種新穎的方式，讓潛在的傑出人才引起項目的企業贊助商的關注。

23歲的艾哈邁德•沙扎德(Ahmed Shazad)就是其中一員。他16歲初到英國時，還是一個不懂英語的避難者。後來他成為了一名社區志願者，學習會計和金融學，並榮獲一等學位。

畢馬威(KPMG)是Leading London項目贊助商之一。該公司畢業生招聘主管薩拉•雷丁(Sara Reading)表示，物色“校園內外”都表現出色的人才，是該計劃的一個重要組成部分。戰勝挫折是一項重要的“通用技能”。

贊助商們認為，多元化的意義不僅僅在於社會公平。網路行銷他們表示，企業要創新，就需要多元化的思維，而僱用生活經歷各不相同的員工，能幫助企業與客戶良好地溝通。花旗集團(Citigroup)紐約多元化招聘主管法蒂瑪•吉列姆(Fatimah Gilliam)表示：“如果我們的客戶群十分多元化，那我們也應該擁有多元化的員工隊伍。”

企業怎樣才能將多元化項目的回報最大化呢？一種辦法是進行合作，分攤招聘推介活動的費用。相對於由單個雇主資助的獨立項目，這更容易讓目標群發現工作機會。

史密夫律師事務所(Herbert Smith)畢業生招聘合夥人克里斯•帕森斯(Chris Parsons)表示，企業有責任高標準要求，詢問Leading London之類的項目組織者：“你登記的求職者中，有百分之幾被目標雇主僱用了？”

非營利組織Educational Opportunity的發起者們努力培養實習生的人際關係能力和技術理解力，使他們超越自己的同齡人。該組織在美國、倫敦和香港都設有分支機構。

SEOLondon執行董事哈松•桑德胡(Hason Sandhu)表示：“實習實際上就是一次為期10週的面試。我們的實習生開始實習生活時，他們的行業知識要遠遠高出你通常的預期。”

去年，高盛(Goldman Sachs)、花旗、摩根大通(JPMorgan Chase)和摩根士丹利(Morgan Stanley)等SEO London的銀行合作夥伴，平均各接收了18名SEO的實習生（今年為16名），其中八成以上最後都得到了正式職位。

鑑於各國政府對待此類計劃的態度相去甚遠，雇主們仍必須弄清楚，如何才能在全球範圍內最有效地協調多元化政策。

英國中央蘭開夏大學(University Of Central Lancashire)老齡化及種族問題教授奈納•帕特爾(Naina Patel)表示，一些國家政府“甚至不要求公司調整員工的種族比例”。

律師事務所Freshfields Bruckhaus Deringer也是Leading London項目的讚助商之一。該公司已指定一家全球多元化委員會，來吸引少數族裔和女性。該公司駐羅馬的合夥人法布里奇奧•阿羅薩(Fabrizio Arossa)表示：“企業有必要進行協作。不過，我們無法制定一項放之四海皆準的總體規劃。”
 

搜尋引擎個性化：Spoke和Vivisimo
許多在網上找訊息的人都知道，眼下的搜尋引擎行銷遠遠不能滿足我們的需要。
這主要是因為，搜尋引擎的設計目的，是為了適應大多數人而非個別人的需要。
事實上，並非僅僅Spoke一家公司在這樣做。
網路搜尋變得更先進、更精確的另一個例子是Vivisimo，這是一個搜尋行銷中的網路排名優化，它將微軟的MSN、LookSmart(LOOK)、Netscape、GibaBlast和雅虎Overture等的搜尋結果進行分類整理，列成整潔的小文檔。
如果在Google上搜尋我的名字，會發現一個轉向Vivisimo的鏈接，提醒搜尋者叁閱歸類後的詳細資訊，如網路日記。
關鍵在於，奇摩關鍵字廣告Vivisimo的歸類技術和Spoke的社交網絡方式的確能夠改進搜尋的質量。 Spoke對社交網絡的自動化處理有助於加速銷售和行銷週期，這種優點已經被商家注意到了。客戶關係軟體廠商Siebel Systems(SEBL)和PeopleSoft(PSFT)認為，未來社交網絡軟體將豐富它們的產品線。
我是完全贊成改進的，只是，搜尋行銷服務正在愈來愈多地控制我們的個人訊息，並成為一種新的“鏡片”，我們透過這塊“鏡片”看待他人，別人也透過這塊“鏡片”審視我們。對這種情形，我不知道會在多在程度上感到舒服。

最終的結果是：沒有了個人隱私。人變得更容易接近，也更容易受到攻擊(如垃圾郵件)。

不久以後，我會不會收到不認識的人寄來的郵件，網站優化裡面裝著對我本人經歷的權威總結，而這些收集來的資料以往卻是無系統地散佈在各處的？我擔心這種事情幾乎無法避免。而且，同樣的事也會發生在讀者們的身上。
但是，在Siebel Observer最近於猶他州Sundance舉行的一次會議上，Spoke Network的執行長史密斯(Ben Smith)向我展示了他們的搜尋服務。
真是又奇妙又令人吃驚。
Spoke是一家迅速成長的社交網絡初創公司，已獲融資2000多萬美元。它致力於使搜尋方法更個性化、更符合個人的需要。
Spoke圍繞著社交網絡來組織資訊，這些資訊來自成員的地址薄和電子郵件(據說未來還要加上即時訊息)，由此改善了網站排序的搜尋結果，這正是它吸引人的地方。
另一方面，Spoke收集的資料中包括數百、數千萬非成員的訊息，這意味著它的搜尋精確度會大大提高。
例如，我不是Spoke的會員，然而我卻可以透過Spoke的公共網路進行搜尋，這樣的人有1300萬。
我在Spoke的資料包括一份個人簡介、幾點說明以及一張可能知道如何联絡我的人的名單。
Spoke能收集所有這些資料，主要是透過其成員的地址薄。另外，它還能從網路上的公開內容並透過應用程式收集個人的資料，這些程式包括：微軟(Microsoft)(MSFT)的Outlook Express、Eudora(一個開放原始碼的電子郵件程式)、Act(一種較老的個人電腦程式)、時代華納(Time Warner)(TWX)的Netscape和IBM(IBM)的Notes等等。
由於這種搜尋過程是個性化的，一個人除非透過Spoke網絡與我有密切聯繫，否則不容易找到我的個人資料。像Spoke的史密斯，如果他在Spoke的網站裡搜尋我的名字，那麽我的個人資料就會列在搜尋結果的最上面。
如果史密斯或任何人在Google和其它Yahoo! 搜尋行銷上以我的名字“Bambi”搜尋，我的資料就不會列在頭條。
那麽，為什麽我的資料會出現在搜尋結果的最前面呢？
因為根據他和我的社交網絡，我與他的關係最為密切。他認識的創投資本家和其他一些矽谷居民也認識我，並與我有聯絡。這樣，搜尋結果便按照他社交網絡與我關係的密切程度來排序。
當然，像雅虎(Yahoo)(YHOO)、Ask Jeeves(ASKJ)和Google等網站排名的資料庫中已經彙編了大量的事蹟、網路日記、網址或聊天室。
然而與一般網路搜尋不同的是，Spoke的搜尋結果非常接近目標和個人需要。
 

網絡招聘行業回暖企業積極探索新業務模式
沉寂了大半年的各類網絡招聘企業最近又開始活躍起來，前程無憂、智聯招聘網的相關人員告訴網易科技，整個網絡招聘行業已明顯回暖。而各家招聘網站也趁機推出新業務模式，以獲取更好的營收。

中華英才、智聯招聘：向個人收費

在網絡招聘行業，長期以來形成的商業模式是：通過大規模打廣告吸引個人在其網站上免費投遞簡歷，免費獲取招聘職位信息，而後通過向企業提供廣告、招聘服務等獲取收入。從前程無憂第二季度的財報可以看出，在其1.933億元的營收中，出版物廣告營收為人民幣6720萬元，網絡招聘服務營收為人民幣7740萬元。

要維持這種靠賣關鍵字行銷時間為主的商業模式，招聘網站不得不砸錢圈更多的個人用戶——因為招聘網站的用戶一般5年左右會流失，要吸納新用戶，只有維持龐大的廣告投放。

根據艾瑞的數據，2008年智聯招聘、中華英才、前程無憂在互聯網上的搜尋引擎最佳化品牌廣告投放金額分別為1.1億元、5000萬元、2000萬元。

這種模式的弊端在於，過於依賴企業的關鍵字排名廣告投入，一旦遭遇全球金融危機，企業廣告等投放縮小，而市場推廣費用卻由於慣性不能直接壓縮，必然導致三大網絡招聘網站都在這輪經濟寒冬中遭遇困難——2008年智聯招聘虧損約1.7億元，中華英才虧損1.75億元。

為了走出寒冬，它們紛紛開闢新的財路，如智聯招聘推出“簡歷圖標增強顯示”，中華英才推出“簡歷助手”的終端收費增值服務。據網易科技了解，智聯招聘的“簡歷圖標增強顯示”功能每月只需要繳納2元，用戶就可以避免簡歷同質化傾向，提高投遞簡歷的成功率。

艾瑞分析師蔣李鑫告訴網易科技，這些新的探索短期內並不能成為三大招聘網站的主要營收來源，“前程無憂應該繼續加強其線下推廣和企業人力資源外包方面的優勢，而中華英才則應該發揮其校園招聘上的特長，智聯招聘可以在職業生涯全程服務上做得更好。”

蔣李鑫表示，三大招聘網站要改變利潤困局，首先要改變目前惡性的營銷戰，“只要它們把營銷成本控制在總營收的20%（現在普遍在40%以上，有的甚至達到100% ），那麼其財務數字會變得很好看。”遺憾的是，根據蔣李鑫的觀察，三大招聘網站除了線下推廣投入有所收斂外，線上推廣投入沒有絲毫減少的跡象。

“它們擔心自己一旦不做投放，競爭對手就會將自己的個人用戶搶走。”蔣李鑫解釋了三大招聘關鍵字行銷服務網站廣告投放欲罷不能的根本原因。

蔣李鑫告訴網易科技，有一個流量很高的畢業生招聘網只有20多人在運作，其用戶每年都有更替，但其流量卻能保持相對穩定，“這證明了不一定要投入很多推廣費用才能維持用戶和流量，定位很重要。”

從賣時間到賣職位

招聘網站裡綜合排名僅次於三大招聘網站（艾瑞的數據）的分行業招聘網站英才網聯也剛從全球金融危機的影響中緩過氣來，9月18日剛宣布恢復了部分員工的工作餐補貼。

英才網聯CEO陶惠瓊告訴網易科技，英才網聯為了在金融危機中不裁員，採取了管理層降薪，取消工作餐補貼等辦法來節省開支，“最難的一段時間是今年前兩個季度，不只是整個行業營業額大幅降低，而且大家對經濟何時開始復蘇都沒有把握。”陶惠瓊表示，宏觀經濟下半年開始企穩回升，整個網絡招聘行業也逐漸走出最艱難的時段。

陶惠瓊認為在前程無憂、智聯招聘、中華英才三大網絡招聘網站的多年耕耘下SEO，國內網絡人才招聘行業的主導模式是“賣時間”——企業繳納了相對便宜的會費後可以在招聘網站上長期打廣告。

這種模式存在一些問題，比如有的企業發布招聘信息，在一段時間後已經招聘到合適的人員，但不會及時更新招聘信息，這樣就會使得很多應聘者在不知情的情況下投遞簡歷，降低了求職成功的概率。

陶惠瓊透露，為增加應聘者求職成功率，英才網聯推出了“賣職位”的招聘模式——即企業在規定時間內（比如半個月）發布特定職位的招聘信息，規定時間到期時，招聘信息將自動更新，這樣大大增強了招聘信息的有效性。

但陶惠瓊也承認線下召開分行業招聘會，線上賣關鍵字廣告行銷廣告還是英才網聯主要的營收來源，因為企業用戶線下參加招聘會，線上打招聘廣告的習慣很難改變。 “英才網聯沒期望這種模式在短期內支撐公司發展，但我堅信，如果這種新的模式是以客戶和應聘者利益為首要考慮因素，那它終將得到行業的廣泛接受。”

搜索技術+呼叫中心

據了解，原來一些招聘垂直搜索網站因為單純業務模式不能帶來足夠的營收而紛紛轉行了——有的變成培訓類網站，有的變成搜索關鍵字廣告代理網站。而原來也立足於做職位搜索的職脈網卻摸索出了搜索引擎+行業專家+呼叫中心模式，通過做項目的方式，不斷擴大業務。

職脈網CEO吳海寧在接受網易科技採訪時解釋了其工作模式：

市場部人員將從企業拿到的招聘訂單交給負責對應行業的項目經理手上。

項目經理在深入了解客戶需求後，會將客戶的職位需求量化為相應的關鍵條件，交給職脈網的呼叫中心員工執行。呼叫中心員工會根據項目經理的要求，用搜索引擎查詢職脈網的人才數據庫。

如果能從庫中找到符合條件的人才，招聘助理會主動聯繫候選人，了解候選人目前的任職情況並徵得其同意後，再把候選人推薦給項目經理。

項目經理會對候選人進行第一輪的把關，然後將合格人選推薦給客戶，等客戶面試通過後，職脈網按推薦成功的人數向客戶收錢。而呼叫中心的員工也按成功率拿取提成。

而如果職脈網人才庫內的數據不足以滿足客戶的招聘需求，那麼項目經理會提具體的要求和指出方向，網路行銷讓職脈網的數據組（有6-7個員工）收集更多的人才數據。

職脈網下一步打算推出付費調研、職業培訓、SNS等業務，“年底營收預計到達到3000萬元。”吳海寧說。

免費和SNS化

2008年4月獲得來自浙江民營風險投資商天德創投的2000萬元的風險投資的廣州百才人力資源有限公司卻在今年年初——金融危機最嚴重的時候敢於打出免費牌——嘗試對中小企業提供免費基礎招聘發布服務，這些企業通過招聘信息獲取的簡歷也免費。

“企業想要在搜索結果裡獲得更好的排名和包裝需要收費。”據百才網總經理黃挺介紹，

“百才按照傳統模式去做，每個月收入已有十多萬元，免費了之後收入直線下跌。這是一個很痛苦的過程，很多競爭對手想要這樣做，但不是很現實。”

百才敢於這樣做是看到國內使用網絡招聘的企業占到所有企業總量不到5%左右，空間很大，免費可以快速圈地。而百才敢於“免費”的另外一個原因是，這個創業團隊同時還經營著一家網絡基礎應用及網絡營銷公司，年營收達1億元，它們有財力和技術做好百才網的模式。

而今年8月15日才宣布上線的招聘網站我行網則希望通過將SNS網站模式移植到網絡招聘行業，從而讓企業的人力資源主管可以把權限下放到各個業務部門，提高其招聘效率，而簡歷和職位也會自動匹配推送，省卻了搜索的麻煩。

我行網總經理馮深說，傳統的招聘網站模式：發招聘搜尋引擎優化廣告——收到大批簡歷——篩選簡歷——面試……“成功率很低”，反而是半熟人介紹的人才成功簽約率很高。

“SNS網站都很封閉，需要朋友邀請才能註冊，而招聘網站又需要開放，我們費了好大的勁才將SNS和招聘網站真正結合起來。”馮深告訴網易科技
 

ブルスクリーンの外国人超
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共同で"ワイズ"ダブル緑の保護のLED

LGのW86シリーズは、LED技術は、"ワイズ"技術の共同の努力の新しい緑色の画面を構築するための新しい豪華な命題の姿を監視します。 W2286LのLED技術は、2000000:1ダイナミックコントラスト比、2msの高速応答時間、体の色の透過性の全体的なレンダリングと、ユーザーのときに感じる視聴できるように、より繊細なレベルの豊富なのパフォーマンスの影に一致する快適さのため。

"ワイズ"技術の共同ように、健康、何か特別の実用的なアプリケーションで目に見える技術のLED。 2000000:1のコントラスト比、1080pのHD解像度と2msの高速応答時間、HDMIインターフェイスは、LG電子W86シリーズの接続のペアは、リビングルームに置かモニタ、ゲーム内で家族全員が老いも若きもセンターステージの動員されるワイズ"が自動的に"活性化技術の快適なビジュアル環境を作成するには、接戦の状況を感じることができます。

LGのW86シリーズの緑の目に見える、LEDバックライト技術の保護をもたらすため、低消費電力、より深いレベル、緑色のアプリケーションでは、水銀のコンテンツをもたらしたのエネルギー消費量のほぼ50％を保存する光源のCCFLに比べて、緑の新たなベンチマークとなっているモニタ。 "ワイズ"技術を共同して、からの技術のLEDは、外と緑のユーザのための二重保護の内部。チャンチー
 

壓克力-挑選經久耐用的衛浴設備全守則
浴缸在材質上，有FRP玻璃纖維、CMC陶瓷基複合材料、壓克力等選擇。樣式上則有獨立式跟內嵌式兩種，獨立式浴缸的挑選安裝重點，除浴室空間大小要足以容納，另外就是確定排水口與冷熱進水口都有管線連接即可使用;內嵌式浴缸則在施工上需比較注意，先看浴缸體有無依牆，有的話先要完成地面瓷磚鋪設，再裝上浴缸並於縫隙填上Silicom即完成;無依牆的浴缸則須砌磚牆做支撐，比較費時麻煩。
獨立式浴缸
獨立式浴缸外型大多圓滑討喜，安裝上也較簡易，不過仍得注意進出水口連結及浴用蓮蓬頭要安裝在浴缸本體或牆面上。
下嵌式浴缸
許多人喜歡的按摩浴缸大多為下嵌式，因此衛浴空間要足夠，並砌立磚牆做支撐，並切記保留維修孔方便維修。
不可不知
如果挑選內嵌式浴缸，即便是按摩浴缸，最好都要有維修孔，一但有問題就方便檢查問題出在哪，進行解決。
水龍頭、花灑、淋浴塔、淋浴蓮蓬頭
衛浴裡的所有出水口設備，可以說都有畫龍點睛之效，不僅必要，其造型繁多，更是打造衛浴空間品味關鍵，不過仍是老話一句，講究美觀之前還是得依生活需求為依歸，免得中看不中用也枉然。像水龍頭，已從早期電鍍金屬到如今的陶瓷材質，可變性多、使用壽命也增長，但我飾我家網提醒選購最該注意開關旋轉時，陶瓷芯的質量與流暢度，確保時間久不會有阻塞狀況發生。接著花灑、淋浴塔，需特別注意高度，不妨先測量自家衛浴間天地距離，至少要有210公分，另也要考慮居家成員身高比例，使安裝花灑後，人在洗澡時不會撞到頭;至於淋浴柱，因一般冷熱出水孔高度約80公分，所以也要算計一下安裝高度，施作完成後頭不會有頂撞到的安全顧慮。
天花式花灑
無論天花式花灑或是淋浴塔，在安裝時得特別注意兩件事，一是高度，二是水壓，只要這兩項都沒問題，就可以享受淋浴樂趣。
壁嵌淋浴蓮蓬頭
現在大多廠商推出的蓮蓬頭，增加了頂噴功能，除了享有類似花灑效果。
不可不知
測量水壓可至水電行選購水壓測量計，或請購買廠商到家測量，一般花灑、淋浴蓮蓬頭需要有1至2kgf/cm2的水壓才夠，然後有按摩效果的淋浴柱至少要2.5kgf/cm2的水壓，好應付多個出水口，不會造成流量不均勻。
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